“原生公司创伤”虽非心理学术语，却精准描绘了众多打工人的情绪困境，指个体在毕业后进入的第一家或职场早期对其影响重大的公司里，经历的持续性、负面且具长期心理影响的职场遭遇。这种创伤如同系统性后遗症，即便离开公司，恐惧、内疚等情绪以及自动反应方式仍如影随形。

创伤的具体表现

熟悉场景引发痛苦回忆

离职一年零四个月的王珂，以为能摆脱前司一切，但熟悉的声音、气味或画面会让隐痛瞬间爆发。打印店熟悉的钉钉提示音，让他想起前司被钉钉流程拖住、反复打回的经历，以及委屈、不甘和疲惫感；节日时，他因入职不满一年无法领取慰问品，还被领导要求帮忙搬慰问品，两年后在新公司看到同事领慰问品时，他仍难以动弹，仿佛回到被拒绝的下午。

工作经历导致心理阴影

产品经理Tina入职前司时满怀期待，但现实是作为新人得不到指导，还要面对领导严苛审视，只看结果不问过程。“放养式”管理让她压力倍增，信心动摇，常被当众训斥。例会上领导无端质问让她崩溃大哭，后期甚至出现严重躯体化反应，向领导汇报时手抖，梦中还会重现被训斥场景。

团队氛围造成精神伤害

夏米入职第五个月遭遇长达数日的孤立与冷暴力。她主动汇报工作却换来领导白眼和冷漠，领导订奶茶请全组唯独落下她，会议上暗示他人“别理她”。她发言时同事无人回应，让她极度尴尬。离职近四年，只要领导稍显冷淡或对她区别对待，她就会陷入不安与紧张，精神坍塌是悄无声息的。

难以离开的原因

现实因素限制

王珂入职第一家公司在成都时工作理想，但父亲病重让他辞职返乡。回到广西后，编辑运营类岗位难找，几经周折才入职当地一家媒体公司。入职后工作内容与面试岗位不符，他申请换岗却遭反悔，碍于“跳槽太频繁简历不好看”的职场惯性认知和请假困难，只能硬着头皮坚持。

心理因素影响

夏米被公司的温情话术蒙蔽，面试时女性领导表现得温和可亲，介绍公司成功案例，提及记得员工生日、送限量周边礼物，打造“像家一样”的团队氛围，让她卸下心防。入职后虽发现部门气氛压抑、工作量超载，但因认同感变成控制手段，判断力被耗尽，像温水煮青蛙一样忽略了环境危险。Tina则因公司规模大但会议室里反复上演“批评现场”，领导的批评让她下意识自责，逐渐变得麻木，只用“好好好”应付指责。年底表彰大会她负责的项目未获肯定，让她明白这是系统性的忽视。

创伤的普遍性与根源

群体性创伤症状

Tina刷到关于“原生公司创伤”的帖子，看到上百条类似经历的留言，才意识到自己不是个例。在职场互助群里，“公司PTSD”得到很多人的共鸣，这表明这不是个体的情绪脆弱，而是群体性的“创伤症状群”。

社会化根源

天津师范大学文学院副教授王行坤指出，“原生公司创伤”精准勾勒了当代职场心理困境。第一份工作是个体与现实权力结构正面碰撞的场域，延续了家庭和学校习得的顺从逻辑，又将个体置于真实复杂的权力结构中，这种衔接的张力易造成心理创伤。现代职场是高度权力化的社会场域，个体处于从属地位，易受权威规训与情绪操控，与原生家庭的压迫机制相似。

职场评价体系与认知影响

刚毕业的年轻人对职场抱有高期待，遭遇否定或羞辱时，容易将外界打压转化为对自我价值的怀疑，这与“首因效应”密切相关，早期自我否定难以轻易瓦解。国家二级心理咨询师段锦矿指出，这不仅造成情绪受挫，还可能形成固化的认知结构，让人对职场环境形成“敌意性预设”，影响之后与所有组织的关系。

软性规训与结构性焦虑

职场中存在不被写入制度的“软性规训”，如不邀请喝奶茶、不拉进群聊、冷处理提案等，制造出反抗不合时宜的氛围，让人养成忍耐惯性。非制度化的权力秩序通过“人格化管理”渗透，领导风格和“企业文化”维持着这种氛围。此外，经济下行、招聘门槛升高、就业竞争激烈，企业要求员工展现“忠诚度”却无明确职业路径，劳动市场呈现“三层景观”，初入职场的年轻人容易受伤，他们试图靠“积累经验”获得安全感，却在压抑中降低底线，把“留下”当成策略。

走出创伤的方法

个体修复

国家二级心理咨询师段锦矿指出，个体修复第一步是练习“外归因”，判断是自身问题还是环境问题，主动与同事求证。建立边界也很重要，要划清行为底线，练习“向上管理”，了解上司性格和沟通时机，建立平等互动。Tina逐渐分清哪些评价值得在意，哪些无须承担，她开始明白领导的情绪不是自己的责任，重新厘清职场诉求，在新公司遇见尊重人格、允许成长的环境，重建了对工作的信任感。

制度变革

王行坤提醒，不能只靠个体疗愈，更需要制度变革。建议建立更透明、健全的员工评价机制，落实劳动法，提高员工的组织化程度，让个体不再孤军奋战。

在职场生态持续变化的今天，创伤或许难以完全避免，但我们可以彼此看见、不再独自承受，通过觉察与边界修复自我，共同呼唤更温和、更公平的劳动结构。