我国企业年金制度作为养老保险“第二支柱”，历经二十余年发展，虽积累基金超3.7万亿元，但仅覆盖约3300万职工，参保率不足8%，与第一支柱基本养老保险“一支独大”的格局形成鲜明对比。反观美国，以401(k)计划为代表的私营部门退休计划，凭借成熟的制度设计，覆盖近90%的合格雇员，资产规模庞大，已成为居民退休收入的核心来源。本报告通过系统性对比中美企业年金制度，深度剖析我国年金发展的结构性困境，从立法、激励、服务和理念四个维度，提出推动企业年金普惠化的改革路径，为健全多层次养老保险体系、应对人口老龄化挑战提供决策参考。

美国企业年金（以401(k)计划为代表）的成功，核心在于构建了一套以税收优惠为引擎、法律保障为基础、自动加入与默认投资机制为助推器的成熟制度体系。它不仅是员工福利，更深度融入美国资本市场与企业人才战略，形成多方共赢的生态。

一、美国年金制度关键机制

（1）强大且持久的税收激励

税收优惠是制度发展的核心推动力，采用“EET”税收递延模式（缴费、投资收益免税，仅领取时纳税），显著提升企业与员工的参与积极性。2025年美国个人年度缴费上限已提高至23,500美元，50岁以上群体可额外追加7,500美元；企业层面，雇主匹配缴费可全额税前抵扣，直接降低人工成本，形成国家层面的政策承诺与稳定预期。

（2）完善的法律与监管框架

1974年《雇员退休收入保障法案》（ERISA）奠定制度基石，明确受托人责任与监管边界；1978年《国内税收法》第401(k)条提供税收优惠的法律依据，后续《经济增长和税收救济法》等系列法案持续优化制度，扩大覆盖范围、提高缴费限额、增强运行灵活性。系统化且动态迭代的立法体系，保障了资金安全，为制度长期稳定运行提供坚实法制支撑。

（3）“自动加入”与“合格默认投资”双重助推

自动加入机制（Opt-out）将员工参与率从约58%大幅提升至88%，有效克服个人储蓄惰性。配套的合格默认投资工具（以目标日期基金为主），为缺乏理财知识的员工提供专业、长期的自动化投资方案，破解“选择过载”与投资门槛难题。同时，企业通行“个人缴费前3%-6%给予100%匹配”的做法，将长期养老储蓄转化为短期可见的薪酬回报，进一步强化参与动力。

（4）深度融入企业与资本市场生态

对企业而言，401(k)计划是吸引、保留核心人才的关键竞争工具；对资本市场而言，庞大的年金资金构成最重要的长期稳定资金来源，其“定投式”长钱属性形成非情绪化持久买盘，平滑市场波动，既是美股“长牛”的重要基石，也为企业成长、科技创新提供了稳定融资支持，让普通员工得以分享经济增长红利。

二、中美企业年金发展现状的核心差异

我国企业年金与美国401(k)计划在定位、动力与成效上存在本质区别：美国以市场驱动为核心，依托税优与法律保障，形成“企业-员工-资本市场”的正向循环，覆盖广泛且效能突出；我国年金则呈现“政策引导为主、市场参与不足”的特征，受成本压力、制度复杂度等约束，仅集中于优质企业，普惠性不足，未能充分发挥第二支柱的补充作用，与第一支柱的差距持续扩大。

三、我国企业年金陷入“扩面困境”的五大症结

中美差异背后，是我国年金发展面临的结构性、观念性与制度性多重约束，共同构成“扩面困境”：

第一，社保缴费压力挤压年金空间。我国基本养老保险单位缴费率约16%，叠加其他社保项目，企业综合人力成本偏高。多数企业（尤其是中小企业）将年金视为纯增量成本，而非薪酬体系的结构化优化，经济下行期更易放弃建立年金。

第二，制度设计对中小企业不友好。年金设立、机构遴选、报备管理等流程专业复杂，隐形成本高，而我国缺乏美国“集合计划”那样标准化、低成本的“一站式”解决方案，让中小企业“望而却步”。

第三，激励机制精准性不足。我国虽实行EET税优模式，但政策宣传不到位，远期税优对现金流紧张企业的吸引力弱于即期成本控制；同时缺乏自动加入、强力雇主匹配等行为经济学工具，职工参与内生动力匮乏。

第四，“国家养老”理念削弱多元责任意识。长期以来基本养老保险的核心地位，形成了公众对国家养老兜底的依赖预期，既抑制了企业建立年金的社会责任与竞争压力，也降低了职工主动争取该福利的积极性。

第五，年金与资本市场良性互动未形成。我国年金资产规模有限，在资本市场中影响力不足，尚未构建“养老资金长期投资→支持实体经济→获得市场回报→增强年金吸引力”的正向循环，财富效应难以发挥。

四、推动企业年金“普惠化”的四位一体改革方案

推动年金从“奢侈品”转向“标准品”，需突破碎片化政策鼓励，开展系统性制度升级，核心是“降低参与障碍、优化价值认知”。

（1）立法与顶层设计：强化刚性保障，优化政策引导

推动年金制度从“部门规章”升格为《企业年金条例》及更高层级法律，明确各方法定权责，提升制度稳定性与公信力。试点“软性强制”机制，在特定地区、行业推行新企业员工自动加入规则，保障退出自由。创新税优呈现方式，如允许将部分奖金转化为年金缴费并享税优，引导企业与员工将年金视为“薪酬优化”而非成本增加。

（2）企业与市场激励：重构价值认知，破解中小企业痛点

推广“雇主匹配缴费”文化，将年金定位为人才投资工具，对积极匹配的企业给予额外税优，放大激励效果。大力发展标准化集合计划，提供低费率、一站式服务，解决中小企业“不会建、怕麻烦”的问题。建立跨部门政策协同，将“建立年金”作为企业享受产业扶持、人才引进、上市辅导等优惠的加分项，形成政策合力。

（3）服务与产品供给：提升体验感，强化长期收益

搭建全国统一的年金信息服务平台，实现个人账户一键查询、无缝转移接续，消除职工职业流动的顾虑。普及养老目标日期基金等默认投资工具，为普通职工提供科学资产配置方案。落实受托机构三年以上长周期业绩考核，引导其专注长期价值创造，提升年金基金收益稳定性。

（4）社会理念与教育：培育多元责任，营造良性氛围

通过媒体、社区、职场多渠道开展养老金融教育，明确政府、企业、个人在“三支柱”体系中的责任，打破“国家养老”单一认知。定期披露年金整体收益、覆盖进展及成功案例，用实际数据提升制度公信力，培育“早储备、共承担”的养老文化。

五、美国制度的反思与总结

美国401(k)计划并非完美，仍存在三大短板：一是覆盖不均与储蓄不足，依赖雇主提供导致部分群体被排除在外，多数员工储蓄额度难以支撑体面退休，延迟退休现象普遍；二是个人承担全部投资风险，市场剧烈波动（如2008年金融危机）时，临近退休员工账户资产大幅缩水；三是巨额税优形成沉重财政负担，未来政策调整存在不确定性。

总结而言，美国年金的成功是市场驱动、税优激励、法律保障与责任文化协同作用的结果。我国年金突破“精英化”困境，关键在于制度革新——通过精巧设计，将建立年金从“有利可图但复杂麻烦”转变为“有益、简单且势在必行”。这不仅是完善社保体系的迫切需求，更是积累长期资本、支撑资本市场健康发展、助力经济高质量增长的战略举措。建议以“自动加入”和“标准集合计划”为突破口，在部分省市、园区开展综合试点，积累经验后全国推广，稳步实现年金普惠化、成熟化。

参考文献

1. 郑秉文. (2018). 美国和英国扩大年金参与率的经验与启示. 中国社会科学院金融研究所研究报告.

2. 中华人民共和国人力资源和社会保障部. (2025). 2025年二季度全国企业年金基金业务数据摘要. http://www.mohrss.gov.cn/

3. 美国投资公司协会（ICI）. (2025). 2025年投资公司协会事实手册 (ICI Fact Book 2025). 华盛顿特区.

4. U.S. Department of Labor. (1974). Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA). Public Law 93-406.

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6. Internal Revenue Service. (2024). Retirement Topics - 401(k) and Profit-Sharing Plan Contribution Limits.

7. Plan Sponsor Council of America. (2024). PSCA’s 67th Annual Survey of 401(k) and Profit Sharing Plans.